Les 8 choses à faire et à ne pas faire pour piloter le changement

Dans le monde professionnel, le changement est souvent inévitable. Se développer, se démarquer d’un concurrent, adopter un nouveau logiciel ou mettre en place un nouveau processus de production… Les changements sont fréquents, mais ils sont souvent mal perçus et mal vécus par les salariés qui se retrouvent poussés hors de leur zone de confort. Déstabilisés, leur première réaction est le refus et l’opposition.

Piloter le changement est une mission délicate qu’il ne faut pas prendre à la légère car les enjeux sont de taille : rassurer vos collaborateurs, supprimer les oppositions et les blocages, assurer le bon fonctionnement de votre équipe et réussir votre projet. Vous devez donc manager efficacement le changement de façon à ce qu’il soit accepté par tous et pérenne dans le temps.

Dan Millman, auteur du livre Le Guerrier pacifique, suggère ceci :

“Le secret du changement est de concentrer toute son énergie, non pas à combattre ce qui est dépassé, mais à construire ce qui est nouveau.”

Voici 4 choses à faire et 4 choses à ne pas faire pour piloter efficacement le changement.

4 actions à mener pour piloter le changement

1) Expliquer les raisons du changement

Personne n’aime le changement. C’est pour cela qu’il est essentiel de lui donner du sens, de justifier les raisons de ce changement et de les expliquer clairement à vos collaborateurs. Ils doivent comprendre pourquoi ce changement est nécessaire et inévitable afin de pouvoir l’accepter et y adhérer.

Réunissez tout le personnel impacté afin de leur exposer les véritables enjeux du changement. Soyez transparent, honnête et cohérent. Dressez la liste des avantages et des bénéfices pour l’entreprise comme pour les salariés, sans oublier d’aborder les aspects moins attractifs. Rassurez votre équipe et répondez à toutes les questions.

2) Bien s’entourer

Pour réussir la conduite du changement, vous avez besoin de soutien. Parmi vos collaborateurs se trouvent forcément des partisans du changement. Ils sont vos alliés. N’hésitez pas à solliciter leur aide pour convaincre les collaborateurs plus réticents du bien-fondé de ce changement. Cela fonctionnera d’autant plus si ces collaborateurs sont des leaders d’opinion au sein de votre équipe.

3) Accompagner

Impossible de se lancer dans d’importants changements sans envisager un minimum d’accompagnement. C’est comme si vous décidiez soudainement que tout le monde doit savoir nager. Vous poussez tout le monde à l’eau sans bouée et sans leur avoir montrer les mouvements pour nager. Certains arriveront à se maintenir à la surface, d’autres nageront sans difficulté, mais une grande majorité risque de couler dans une panique totale.

Pour éviter une telle situation, il est essentiel d’assurer un suivi, notamment auprès des collaborateurs ayant le plus de difficultés à accepter ou à faire face au changement. Soyez présent et à l’écoute, demandez-leur régulièrement où ils en sont et proposez-leur de l’aide ou du coaching.

4) Former

Tout changement implique un nouvel apprentissage : nouvelles façons de travailler, nouvelles pratiques, nouveaux outils, nouveaux comportements et nouvelles compétences. Souvent, les personnes qui s’opposent au changement le font car elles doutent de leur capacité d’adaptation ou de leur niveau de compétences. Elles craignent de ne pas être à la hauteur et d’échouer.

La formation est une nécessité et un excellent moyen de rassurer les collaborateurs réticents au changement. Cela montre que l’organisation met en œuvre les moyens nécessaires pour que chacun réussisse et adhère au changement. En leur proposant de les former au nouveau logiciel, par exemple, ils se sentiront pris en charge et soutenus, mais surtout ils gagneront en compétence et développeront leur confiance en soi.

4 actions à éviter pour piloter le changement

1) Imposer

Vouloir imposer le changement ne fera que susciter du rejet et de la résistance. Privilégiez la communication, l’échange et l’implication de vos collaborateurs pour qu’ils acceptent le changement et finissent par y adhérer.

2) Sauter des étapes

Il est impossible de tout révolutionner en une journée. La conduite du changement est un long processus qui s’effectue par étapes. Si vous êtes pressé par le temps et que vous sautez des étapes, ce processus risque de se solder par un échec.

Vos collaborateurs ont besoin de temps pour intégrer ses transformations et changer leurs habitudes. Evitez de leur mettre la pression et de les bousculer, cela ne fera qu’amplifier leur résistance face au changement.

3) Ne pas communiquer

Lors de la conduite d’un changement, le manque d’informations, de communication et d’échanges est néfaste car les personnes impactées ont besoin de savoir où en est le processus. Vous devez mettre en place un système d’information efficace qui va permettre de faire cesser les rumeurs (qui se développent face au manque d’informations) et de montrer que le changement est réellement engagé, irréversible et définitif.

Côté communication, privilégiez l’échange. D’abord pour être certain que vos collaborateurs ont compris les raisons, les enjeux et la démarche du changement, mais aussi pour récolter leurs feedbacks, connaître leur niveau d’adhésion et d’engagement. La communication est la clé de la réussite de la conduite du changement.

4) Ne pas impliquer son équipe

Vos collaborateurs sont souvent directement impactés par les changements mis en place. Il semble donc logique de solliciter leur opinion. De plus, certains de vos collaborateurs peuvent avoir de bonnes idées pour vous aider à piloter efficacement le changement. Les associer à la mise en œuvre du changement est un excellent levier d’adhésion. N’oubliez pas que les collaborateurs contribuent à la réussite ou à l’échec du changement. Les faire participer et les impliquer dans la prise de décisions est donc un bon moyen de les faire adhérer.

En conclusion

Naturellement, le changement inquiète. Le succès ou l’échec du changement dépend de la façon dont il est présenté et conduit. Pour faire adhérer vos équipes à un changement, il faut les convaincre de sa nécessité et les impliquer.

Ne cédez pas face aux réticents. N’oubliez pas que pour accepter le changement, il faut en comprendre les raisons. La meilleure façon de faire adhérer vos collaborateurs au changement est donc de communiquer, d’échanger, de les accompagner et de les former.